Зміст

Введення. 3
1. Поняття та види кар'єри. Фактори, що сприяють просуванню по службових сходах. 4
2. Планування і розвиток кар'єри .. 12
Практичне завдання. 1 7
Висновок. 20
Список літератури .. 2 2

Введення

У процесі професійної діяльності людина постійно робить вибір на користь тієї чи іншої ситуації, ставить якісь пріоритети.
При вступі на роботу людина ставить перед собою певні цілі. Але організація, приймаючи його на роботу, також переслідує певні цілі. Тому хто наймається необхідно реально оцінювати свої ділові якості, співвіднести їх з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх всієї кар'єри людини.
Планування кар'єри працівника являє собою організацію його просування по щаблях посадового й кваліфікаційного росту, що допомагає йому розвинути і реалізувати професійні знання і навички в інтересах фірми.
Завдяки природній унікальності кожної людини, тих ситуацій, в які він потрапляє і того, як він реагує на ці ситуації, може бути незліченна безліч різних кар'єр.
Але прийнято виділяти певні типи кар'єри, більш-менш підходять під критерій універсальності, і здатні описати більшість траєкторій руху людини в компанії.
Метою кар'єри не можна назвати область діяльності, визначену роботу, посаду, місце на службовій драбині. Вона має більш глибокий зміст. Цілі кар'єри проявляються в причині, по якій людина хотіла б мати цю конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічній драбині посад.

1. Поняття та види кар'єри. Фактори, що сприяють просуванню по службових сходах

Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення працею. Це поступальний просування по службових сходах, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівників. Життя людини поза роботою має значний вплив на кар'єру, є частиною кар'єри. Це просування вперед по один раз обраному шляху діяльності.
Інакше кажучи, кар'єра - це індивідуально усвідомлені позиція і поведінка, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини.
Процесна сутність кар'єри відображена в більшості визначень цього поняття, про що красномовно свідчать використовувані в них терміни "рух", "просування", "зростання", а також підтверджується етимологією слова "кар'єра" (що в перекладі з італійського означає "біг").
Так під кар'єрою розуміють "активне просування людини в освоєнні та вдосконаленні способу життєдіяльності, що забезпечує його стійкість в потоці соціального життя" кар'єру трактують як рух людини в просторі організаційних позицій, які передбачають послідовну зміну функцій статусу, соціально - економічного становища. Тобто кар'єра це процес руху на шляху оволодіння деякими цінностями, благами, визнаними в суспільстві чи організації. Такими є:
- Посадові щаблі, рівні ієрархії;
- Ступені кваліфікаційної драбини та пов'язані з нею розряди, дифференцирующие навички і знання людей за рівнем майстерності;
- Статусні ранги, які відображають величину вкладу робітника у розвиток організації (вислуга років, унікальні раціональні пропозиції, доленосні для організації) його положення в колективі;
- Щаблі влади як ступені впливовості в організації (участь у прийнятті важливих рішень, близькість до керівництва);
- Рівні матеріальної винагороди, доходу (рівень заробітної платні і різноманітність соціальних пільг). При цьому слід підкреслити, що перераховані блага можуть бути розглянуті як через призму суб'єктивності людини, так і з точки зору його середовища (організації професійної сфери, суспільства), оцінені як суто суб'єктивно у формі самоощущеній, самооцінки досягнень, так і підкріплені визнанням їх в середовищі у вигляді підвищення на посаді, рівня оплати і т.д. Наприклад, людина може відчувати зміни своїх навичок, знань, але оточуючі сприймуть, "побачать" його професійне зростання тільки після того, як йому підвищать кваліфікаційний розряд.
Таким чином, кар'єра - це процес професійного зростання людини, зростання її впливу влади авторитету, статусу в середовищі, виразів у його просуванні по щаблях ієрархії, кваліфікаційної драбини, винагороди, престижу.
Багатогранність і складність явища кар'єри відбивається і в різноманітті її видів, різноманітності її підходів до її типологізації. Для класифікації видів кар'єри можна виділити безліч різних підстав, ознак, критеріїв (див. Додаток 1). Крім того, можна виділити кілька принципових траєкторій руху людини в рамках професії чи організації, які приведуть до різних типів кар'єри.
По середовищі розгляду кар'єру традиційно ділять на професійну і внутрішньоорганізаційну.
Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних здібностей, нарешті, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно в різних організаціях.
Поряд з професійною кар'єрою варто виділяти внутрішньоорганізаційну кар'єру. Вона охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в рамках однієї організації.
Внутрішньоорганізаційна кар'єра реалізується в трьох основних напрямках:
- Вертикальне - саме з цим напрямком часто пов'язують саме поняття кар'єри, так як в цьому випадку кар'єрне просування найбільш зримо. Під вертикальним напрямком кар'єри буквально розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії;
- Горизонтальне - мається на увазі або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т.п.) До горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення завдань у рамках займаної щаблі (як правило, адекватною зміною винагороди);
- Доцентрове - даний напрямок найменш очевидно, хоча в багатьох випадках є досить привабливим для співробітників. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництву організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так і не формального характеру; отримання доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва.
- За змістом відбуваються в процесі кар'єрного руху змін можна виділити такі види кар'єри, як владна (зростання впливу), кваліфікаційна, статусна, монетарна (кар'єра доходу).
- Владна кар'єра пов'язана або з формальним зростанням впливу в організації за допомогою руху вгору за ієрархією управління, або із зростанням неформального авторитету працівника в організації.
- Кваліфікаційна кар'єра передбачає професійний ріст, рух за розрядами тарифної сітки тієї чи іншої професії.
- Статусна кар'єра - це збільшення статусу працівника в організації, яке виражається або присвоєнням чергового рангу за вислугу років, або почесного звання за видатний внесок у розвиток фірми.
- Монетарна кар'єра - це підвищення рівня винагороди працівника, а саме: рівня оплати праці, обсягу та якості наданих йому соціальних пільг.
Як підстави для класифікації можуть бути використані характеристики протікання процесу кар'єрного розвитку [[1]]
За характером перебігу розрізняють лінійний і нелінійний типи кар'єри. При лінійному типі розвиток відбувається рівномірно і безперервно, тоді як нелінійний тип характеризує рух здійснюється за стрибками або проривами. Як окремий випадок даних типів виділяють застій (стагнація, глухий кут), стадію відсутності будь-яких істотних змін у кар'єрі.
За ступенем стійкості, безперервності виправдано поділ кар'єри відповідно на стійку і нестійку, переривчасту і безперервну.
По можливості здійснення кар'єру ділять на потенційну (особисто вибудовується людиною трудової життєвий шлях на основі його планів, потреб, здібностей, цілей) і реальну (те, що вдалося досягти протягом певного відрізку часу)
За швидкістю, послідовності проходження ступенів кар'єрної драбини розрізняють швидкісну, нормальну суперавантюрную, авантюрну, типову, послідовно - кризову та інші види кар'єри.
Для того, щоб уточнити цілі професійної діяльності, ступеня динамічності і головне - специфіку індивідуальної мотивації, потрібно враховувати етап кар'єри, який співробітник проходить в даний момент.

Етапи кар'єри	Вік років	Потреби досягнення мети	Моральні потреби	Фізіологічні і матеріальні потреби
Попередньо вальний	до 25	Освіта, випробування на різних роботах	Початок самоствердження	Безпека існування
Становлення	до 30	Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфікованого фахівця	Самоствердження, початок досягнення незалежності	Безпека існування, здоров'я рівень зарплати
Просування	до 45	Просування по службових сходах, зростання кваліфікації	Зростання самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самовираження	Здоров'я, високий рівень оплати праці
Збереження	до 60	Приготування до відходу на пенсію. Підготовка до зміни виду діяльності.	Стабілізація незалежності, самовираження, зростання поваги.	Збереження рівня зарплати і інтерес до інших джерел доходу.
Пенсійний	після 65	Заняття іншими видами діяльності	Самовираження в новій сфері діяльності, стабілізація поваги	Розмір пенсії, інші джерела доходу, здоров'я

У таблиці показані зв'язки між етапами кар'єри і потребами.
Але відповідно до статті 59 Положення про проходження служби в ОВС [[2]] співробітники міліції мають вікові обмеження, і переважна більшості співробітників можуть перебувати на службі в органах внутрішніх справ до досягнення ними 45-річного віку. Понад цього граничного віку можуть продовжувати несення служби полковники до 50 років; генерал майори, генерал-лейтенанти до 55 років і генерал полковники до 60 років.
В інтересах служби при позитивній атестації та відсутність медичних протипоказань співробітники органів внутрішніх справ у персональному порядку і з їх згоди можуть бути залишені на службі понад установлений граничний віку на термін до п'яти років начальниками, яким надано право призначення на посади таких співробітників.
У виняткових випадках термін залишення на службі працівників органів внутрішніх справ з числа осіб середнього, старшого і вищого начальницького складу може бути продовжений у такому ж порядку повторно на п'ять років.
При побудові кар'єри важлива мотивація діяльності співробітника. Мотивація співробітників завжди є одним з найголовніших питань керівників поважаючих себе компаній. Що рухає людьми, що прийшли в компанію? Які цілі - особисті та професійні - вони переслідують? Чим можна їх зацікавити?
Компанія може надавати гідну заробітну плату, солідний соціальний пакет і привілеї, які додаються до посади (мобільні телефони, особистий секретар, службова машина і т.д.). Але все більше менш успішні компанії проявляють про своїх працівників подібну турботу, а висококласний персонал, рідкий спеціаліст з великим досвідом і в період кризи без роботи не залишається. Його можуть переманити конкуренти або більш успішні на ринку компанії.
Однак крім матеріальних інтересів, людьми професійними завжди рухає ще що - то. Це "- то" у кожного своє і, як правило, не лежить на поверхні. Люди хочуть свідомо будувати свою кар'єру, займатися улюбленою справою, отримувати реальні результати, вчитися новому, розширювати свої можливості і повноваження, займати певне положення в соціальній професійному середовищі.
Для оцінки особливостей особистості, оптимізації вибору сфери професійної діяльності на початку професійного шляху важливо враховувати тип особистості людини, що вибирає область діяльності. Найбільш операциональной для даної мети вважається типологія особистостей Дж. Голланда.
Хоча з концепції Голланда один з типів завжди домінує, вона може пристосовуватися до умов, використовуючи стратегії двох і більше типів. З огляду на зміст домінуючих і недоминирующих орієнтації, можна вибирати ті види діяльності, які ближче людині і в яких він буде більш успішний.
Існує шість типів особистості:

Тип особистості	Зміст діяльності	Можлива професія
1. Реалістичний	Орієнтація на маніпулювання інструментами та механізмами	Машиніст
2. Дослідницький	Орієнтація на пошук	Учений - дослідник
3. Артистичний	Оіентація на емоційні прояви, самопрезентацію	Декоратор
4. Соціальний	Орієнтація на взаємодію з людьми	Консультант
5. Підприємницький	Орієнтація на вплив людей	Адвокат
6. Конвенціональний	Орієнтація на маніпулювання даними, інформацією	Бухгалтер

За іншою типології, яка може бути використана з метою вибору кар'єри, всі види діяльності розділені з предметів праці:
Тип П - "людина - природа": провідний предмет праці - рослини, тварини, мікроорганізми.
Тип Т - "людина - техніка": провідний предмет праці - технічні системи, речовинні об'єкти, матеріали, види енергії.
Тип Ч - "людина - людина": провідний предмет праці - люди, групи, колективи, спільності людей.
Тип 3 - "людина - знак": провідний предмет праці - умовні знаки, цифри, коди, природні чи штучні мови.
Тип Х - "людина - художній образ": провідний предмет праці - художні образи, умови їх побудови.
Для керівника організації, що приймає працівника на роботу, важливо знати, як людина зробила свій вибір. Можна виділити наступні основні ситуації вибору професії:
1. Традиція: питання про вибір не виникав у силу традиції, звичаїв.
2. Випадок: вибір стався випадково силу якогось події.
3. Борг: вибір професії пов'язаний з поданням про борг, своєї місії, покликання чи зобов'язання перед людьми.
4. Цільовий вибір: вибір пов'язаний зі свідомим визначенням цілей професійної діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем та шляхів їх вирішення (до моменту вибору знає про майбутню професійну діяльність).
Це одне з важливих рішень, прийнятих людиною в житті.
Вибір кар'єри є вираження особистості, а не випадкова подія.
Досягнення в роботі визначаються сукупністю здібностей, характеру і темпераменту людини, тобто особистістю людини.
При виборі кар'єри треба вміти дати відповіді собі на наступні питання:
1. Чого я хочу від роботи? - Фінансових вигод або задоволення моральної?
2. Що для мене означають статус, престиж при виборі кар'єри?
3. Який розмір підприємства мені кращий?
4. Яку освіту, досвід і майстерність я можу запропонувати?
5. Які мої сильні і слабкі сторони?

6. Якого роду роботи мені цікаві?
7. Який вид роботи може викликати у мене почуття найбільшого самоповаги?
8. Чи буде обрана робота доставляти мені задоволення?
Відповіді на ці питання допоможуть визначитися з місцем роботи і з кар'єрою.

2. Планування і розвиток кар'єри
Планування кар'єри полягає у визначенні цілей професійного розвитку працівника і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар'єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток співробітника, тобто придбання необхідної для заняття бажаної посади кваліфікації, а з іншого - послідовне зайняття посад, досвід роботи в яких необхідний для успіху в цільової посади.
Розвитком кар'єри називають ті дії, які робить співробітник для реалізації свого плану і професійного просування. Планування і управління розвитком кар'єри вимагає від працівника і від організації (якщо вона підтримує цей процес) певних додаткових (у порівнянні з рутинної професійною діяльністю) зусиль, але в той же час надає цілий ряд переваг, як самому співробітнику, так і організації, в якій він працює. Для співробітника це означає:
- Потенційно більш високу ступінь задоволеності від роботи в організації, що надає йому можливості професійного зростання та підвищення рівня життя;
- Більш чітке бачення професійних особистих перспектив і можливість планувати інші аспекти власного життя;
- Можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності;
- Підвищення конкурентоспроможності на ринку праці.
Організація отримує такі переваги:
- Мотивованих і лояльних співробітників, пов'язують свою професійну діяльність з даною організацією, що підвищує продуктивність праці і знижує плинність робочої сили;
- Можливість планувати професійний розвиток працівників і всієї організації з урахуванням їх особистих інтересів;
- Плани розвитку кар'єри окремих співробітників в якості важливого джерела визначення потреб у професійному навчанні;
- Групу зацікавлених у професійному зростанні, підготовлених, мотивованих співробітників для просування на ключові посади.
Усвідомлення цих та інших переваг спонукало керівництво багатьох організацій створити формальні системи управління розвитком кар'єри своїх співробітників. Однією з найбільш поширених моделей управління цим процесом стала модель партнерства з планування та розвитку кар'єри.
Партнерство передбачає співробітництво трьох сторін - працівника, його керівника та відділу професійного розвитку (кадрової служби). Працівник несе відповідальність за планування і розвиток власної кар'єри, або, кажучи мовою сучасного управління, є власником цього процесу. Керівник виступає в якості наставника або спонсора співробітника. Його підтримка необхідна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє розподілом робочого часу, атестує співробітника.
Головне завдання планування і реалізації полягає в забезпеченні взаємодії професійної і внутрішньоорганізаційної кар'єр. Ця взаємодія припускає виконання ряду завдань, а саме:
- Досягнення взаємозв'язку целепологания організації і окремого працівника;
- Забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб і ситуацій;
- Забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою;
- Усунення "кар'єрних глухих кутів", в яких практично не виявляється можливостей для розвитку співробітника;
- Підвищення якості процесу планування кар'єри;
- Формування наочних і сприймаються критеріїв службового росту, що використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях;
- Вивчення кар'єрного потенціалу працівників;
- Забезпечення обгрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;
- Визначення шляхів службового зростання, використання яких могло б задовольнити кількісну та якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці.
Кадрова служба відіграє роль професійного консультанта і водночас здійснює загальне управління процесом розвитку кар'єри в організації.
Реалізація плану розвитку кар'єри залежить насамперед від самого співробітника. При цьому необхідно мати на увазі весь набір умов, що роблять це можливим:
- Результати роботи на займаній посаді. Успішне виконання посадових обов'язків є найважливішою передумовою просування. Випадки підвищення не справляються зі своїми обов'язками співробітників (навіть володіють величезним потенціалом) вкрай рідкісні;
- Професійне та індивідуальний розвиток. Співробітник повинен не тільки користуватися всіма доступними засобами професійного розвитку, а й демонструвати знову придбані навички, знання та досвід;
- Ефективне партнерство з керівником. Реалізація плану розвитку кар'єри у величезній мірі залежить від керівника, який формально і неформально оцінює роботу співробітника в займаної посади і його потенціал, є найважливішим каналом зв'язку між співробітником і вищим керівництвом організації, які приймають рішення про просування, має в своєму розпорядженні ресурсами, необхідними для розвитку працівника;
- Помітне становище в організації. Для просування в організаційній ієрархії необхідно, щоб керівництво знало про існування співробітника, його досягнення і можливості. Заявити про себе можна за допомогою професійних досягнень, вдалих виступів, доповідей, звітів, участі в роботі творчих колективів, масових заходах. Винятково важливим є в даному випадку успішне партнерство з відділом професійного розвитку, позитивну думку співробітників якого про потенціал працівника є необхідною умовою поступального розвитку його кар'єри.
Найважливішим компонентом процесу управління розвитком кар'єри є оцінка досягнутого прогресу, в якій беруть участь всі три сторони: співробітник, керівник, відділ професійної підготовки. Оцінка проводиться періодично, як правило, один раз на рік (часто разом з атестацією співробітника, хоча останнім часом багато організацій прагнуть розділити ці події), в ході зустрічі співробітника і керівника, а потім підтверджується відділом професійного розвитку. Оцінюється не лише прогрес у реалізації плану, а й реалістичність самого плану у світі сталися минулого року подій, ефективність його підтримки з боку керівника та організації в цілому. Результатом обговорення стає скоригований план розвитку кар'єри.
Внутрішньоорганізаційна кар'єра формується в рамках однієї системи управління (міністерства, відомства, організації). У системі МВС Росії (як і в будь-якій іншій соціальній системі) внутрішньоорганізаційна кар'єра може складатися трьома способами в повній відповідності з соціальним очікуванням співробітника. Такими способами є:
1. «Вертикальне» просування відповідає послідовному підйому на більш високу посадову щабель у межах однієї структури. Наприклад: слідчий - старший слідчий - заступник начальника слідчого відділення і т.д.
2. «Горизонтальне» просування відповідає переміщенню на рівну посаду в суміжній галузі діяльності. Наприклад: старший дільничний-уповноважений - старший інспектор підрозділу у справах неповнолітніх - старший інспектор дізнання і т.п.
3. «Доцентрове» просування відповідає послідовному проходженню служби від периферійних до центральних органів управління. Цей напрямок пов'язаний, як правило, з поетапним зростанням навичок організаторської діяльності, наприклад від посади у відділенні міліції до посади в Головному управлінні внутрішніх справ та МВС.
Той чи інший спосіб формування ділової кар'єри співробітника органу внутрішніх справ на увазі встановлення певного відповідності між індивідуальними цілями співробітника (цілями-орієнтирами) і цілями кадрової політики в системі органів внутрішніх справ.
Управління розвитком кар'єри є, які вимагають значних ресурсів процесом. На жаль, саме по собі наявність цього процесу не гарантує реалізації професійних амбіцій всім співробітникам організації. Проте його відсутність викликає незадоволення працівників, підвищену плинність кадрів, а також обмежує здатність організації ефективно заповнювати вакантні посади.

Практичне завдання

На основі документів, якими володіє кадрового підрозділу ОВС, де проходите службу, проведіть аналіз діяльності з планування службової кар'єри, за результатами якого підготуйте свої пропозиції щодо організації кар'єри співробітників ОВС.
Відповідь:
За даними відділу кадрів ОВО при УВС по Ленінському району за минулий період в цілому в поточному 2008 році (за підсумками 8 місяців) представлені до чергового звання - 24 чоловік (рядовий, молодший начальницький і офіцерський склад). 8 співробітників отримали підвищення по посаді.
У свою чергу за звітний період 2008 року знято з посади 2 співробітника.
Дані показники дають підставу зазначити, що планування службової кар'єри прямо пов'язано з самореалізацією службовців ОВС.
Аналізуючи причинно-наслідкові зв'язки в процесі розвитку особистості професіонала, необхідним є виділити із загальної маси соціально-психологічних явищ роль таких факторів, як взаємні очікування співробітників. Очікування в даному випадку виступають як критерій оцінки відповідності людини певному місці в трудовому колективі, тобто взятої на себе соціальної ролі.
Повна відповідність ролі тягне за собою емоційну задоволеність міжособистісними відносинами, а також спільною діяльністю в цілому. Всеціле задоволення трудовою діяльністю справляє значний вплив на формування потреби співробітників ОВС у самореалізації, отже, і підвищення показників ефективності службової діяльності.
Одним з видів очікувань виступають вимоги керівників до працівника. До особливостей такого типу очікування слід віднести жорсткі форми підпорядкування і внутрішнього розпорядку, типу військового; спеціальні дисциплінарні права керівника. Вимоги керівного складу є важливою ланкою в управлінні процесом самореалізації особистості рядового співробітника. Причому важлива узгодженість даних запитів з законодавчими актами, що регулюють різного роду відносини в системі МВС: накази МВС, Кодекс честі і внутрішній розпорядок.
Говорячи про механізм дії даних чинників, а саме соціально-психологічні процеси, що розвивають особистість працівника правоохоронної системи. Це процеси соціалізації та ідентифікації, неминуче присутні в становленні і розвитку особистості людини-професіонала. У нас в підрозділі є фактор текучості кадрів, що заважає розвитку кар'єрного зростання і показує на недостатньо високий рівень керівництва підрозділу. У цілому ж по відділу спостерігається в основному середня ступінь самореалізації співробітників. Однак отримані дані не можна вважати повністю надійними і репрезентативними, оскільки дослідження охопило тільки один підрозділ органів внутрішніх справ.
Також при тестуванні можлива присутність у працівників фактора соціальної бажаності, що дуже чітко відображено в результатах одного з випробовуваних. Крім раніше перерахованих чинників, що впливають на процес просування співробітника органів внутрішніх справ до ступені самореалізації, потрібно назвати ще один це особисте життя працівників правоохоронних органів. За даними дослідження 74% опитаних співробітників органів внутрішніх справ вказали, що специфіка їх роботи безпосередньо впливає на виникнення конфліктів.
Причому, причинами були відзначені: ненормований робочий день (52% випадків); нервові перевантаження на роботі (27% випадків). У зв'язку з цим у психолога, який працює з особовим складом органів внутрішніх справ, визначається ще одне завдання робота з сім'ями працівників нашого відділу. Отже, говорячи про проблему особистісного зростання працівників ОВО нашого району, потрібно відзначити, що для переходу від самопізнання до дій щодо реалізації його результатів необхідно кілька суб'єктивних умов, які могли б сприяти повної самореалізації. Іншими словами, виявивши свої достоїнства і недоліки, співробітник правоохоронних органів повинен прийняти тверде рішення зробити все можливе для розвитку достоїнств і усунення своїх недоліків.
Обстеження колективу показали, що для досягнення рівня самореалізації при організованому змістовному впливі на свідомість підлеглих потрібно не менше трьох, п'яти років. При цьому необхідно запобігти впливу чинників професійної деформації, неорганізованості і негативного впливу зовнішніх факторів (соціально-економічних, кримінально - субкультурних, громадської думки тощо).

Висновок

Планування кар'єри співробітника представляє собою організацію його просування по щаблях посадового й кваліфікаційного росту, що допомагає йому розвинути і реалізувати професійні знання і навички в інтересах фірми.
При вступі на службу людина ставить перед собою певні цілі. Але організація, приймаючи його на роботу, також переслідує певні цілі. Тому хто наймається необхідно реально оцінювати свої ділові якості, співвіднести їх з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх всієї кар'єри людини.
Метою кар'єри не можна назвати область діяльності, визначену роботу, посаду, місце на службовій драбині. Вона має більш глибокий зміст. Цілі кар'єри проявляються в причині, по якій людина хотіла б мати цю конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічній драбині посад.
Професійна кар'єра виконує важливі функції в трудовій діяльності працівника. Вона стимулює зростання трудової активності, прискорює процеси кадрових переміщень, що дозволяє працівнику зайняти більш високе соціальне становище, сприяє зростанню задоволеності його своєю працею. Реальна перспектива посадового просування складається на основі оцінки працівником існуючих умов для просування і самооцінки своїх можливостей.
Крім того зміна орієнтирів в кадровій політиці організація в сторону переосмислення ролі і місця людини в сфері трудової діяльності примножить його кадровий потенціал, змінить уявлення працівників про свою професійну діяльність.
Своєчасне комплектування кадрами всіх ключових підрозділів підприємства стає неможливим без чіткого планування, розробки і реалізації кадрової політики.
Керівнику необхідно знати, як вирішувати проблеми, як уміло і доречно використовувати відповідні технології і методи управління персоналом. І якщо вмілість має на увазі практичне оволодіння відповідними навичками, то під доречністю розуміють адекватність використовуваного методу ситуації в організації.

Список літератури

1. Верховна рада Російської ФедарацііПостановленіе від 23 грудня 1992 р. N 4202-1 «Про затвердження положення про службу в органах внутрішніх справ Російської Федерації і тексту прісякі співробітника органу внутрішніх справ Російської Федерації» / / УПС Консультант - плюс.
2. Базаров Т.Ю. Управління персоналом. - М.: ЮНИТИ, 1998
3. Вудкок М., Френсіс Д. «Розкутим менеджер», М. «Дело», 1991р.
4. Кнорринг В. «Мистецтво управління», М. «БЕК», 1997р.
5. Магура М. І., «Пошук і відбір персоналу», М. ЗАТ «Бізнес - школа« Інтел - Синтез », 1997р.
6. Маслов Є. В. «Управління персоналом підприємства», Москва - Новосибірськ, 1998р.
7. Огонесян І.А. Управління персоналом організації. - Мн.: Амалфея, 2000
8. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. «Ефективність системи управління персоналом (соціально - економічний аспект)», М. РЕА ім. Плеханова, 1993р.
9. Основи управління персоналом. Підручник / За ред. Б. М. Генкіна. М.: Вища школа, 1996
10. Скопилатов І.А., Єфремов О.Ю. Управління персоналом. СПб.: Серія «Університетський підручник», 2000
11. Травін В. В., Дятлов В. А. «Основи кадрового менеджменту», М. «Дело», 1997р.
12. Управління персоналом організаціі.Учебнік / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра - М, 1997
13. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації / Навчально-практичний посібник. - М.: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел - синтез », 1997